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Personalmarketing ist eine Haltung und kein punktuelles Tun

5 Thesen von Kerstin Seidel

„Kennst Du nicht einen guten Vertriebler?!“ dies fragen mich oft Unternehmer und Vertriebsleiter in den KUMs der Region. Können sich gute Leute Ihren Job anscheinend aussuchen? Zumindest in einigen Bereichen ist es tatsächlich so. Verkauf, Handwerk, IT, nur um ein paar zu nennen, hier ist der Kampf um die Fachkräfte auch in der Region Trier-Luxemburg angekommen. Natürlich ist die finanzielle Situation in unserem Nachbarland ein großer Anreiz für viele, mit dem die Unternehmen auf deutscher Seite nicht mithalten können und wollen, der Trend in die rückwärtsgewandte Richtung ist allerdings auch schon zu spüren.

Wie finde ich nun als Unternehmer die heiß begehrten Mitarbeiter? Vorbei sind die guten Zeiten, in denen auf eine Stellenanzeige in der hiesigen Lokalzeitung 100 Bewerbungen eingingen. Personalmarketing heißt das Zauberwort. Klingt nach viel Geld ausgeben, um ein paar wenige, qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.

Doch These 1: Nicht auf die Masse der Bewerbungen kommt es an! Wenn von 5 Bewerbern 3 dabei sind, die auf die gesuchte Position top passen, ist das noch besser als eine Flut an Bewerbungen mit viel Ausschuss. Um das zu erreichen müssen Vertrieb und Personal an einen Tisch und die Anforderungen an den Bewerber für die Position genau definieren: welche kritischen Situationen muss der Bewerber meistern, welche Fähigkeiten machen ihn dabei erfolgreich? Wie tickt derjenige, wo ist er privat und beruflich unterwegs? Auf welchen Kanälen kommuniziert der Wunschkandidat und wie kann man ihn gezielt ansprechen? Also Klasse statt Masse heißt die Devise. Die Arbeit verlagert sich dabei von dem Brüten über Bewerbungsstapel und Sitzen in Vorstellungsgesprächen hin zur Zielgruppenanalyse und zum strategischen Planen der Rekruitingwege.

These 2: Personalmarketing ist Marketing und wirkt langfristig. Eine sexy Arbeitgebermarke aufbauen geht nicht von heute auf morgen mit einer Anzeige oder Azubi-Messe. Die 4 Ps der Marketinginstrumente gelten auch hier und wollen sauber durchdacht und durchgeführt sein.

These 3: Personalsuche ist Chefsache! Unternehmerisches Denken sollte jede Führungskraft besonders auszeichnen, Mitarbeiter binden und motivieren ist eine ihrer 3 Hauptaufgaben – und damit auch das „Verkaufen“ der Vision und der Ziele des Unternehmens an die bestehenden Mitarbeiter und an potentielle in der Zukunft. Personalmarketing ist daher eher eine Haltung als ein punktuelles Tun.

These 4: Sich bei der Auswahl im Vorstellungsgespräch Mühe geben. Anders als die andern sein, herausfordernd und anregend, ohne Ihr Unternehmen wie sauer Bier anzubiedern, sondern klare Erwartungen nennen. Denn die Leistungsträger, nach denen Sie Ausschau halten, wollen gemessen werden und sehen, dass Sie die Latte hoch legen. Das sollte nicht irgendein Teamleiter, sondern jemand tun, der mit Leidenschaft dabei ist. Wie soll jemand, der nicht für Ihr Unternehmen brennt, Bewerber davon begeistern, für Ihr Haus zu arbeiten?! 

These 5: Mehr Vertriebsorientierung in der Personalbeschaffung. Dh. es geht im Personalmarketing nicht darum, einfach viel Werbung zu machen, sondern wie im Vertrieb eine saubere Bedarfsanalyse für sich als Unternehmen und des Bewerbers im Vorstellungsgespräch durchzuführen. Dabei schert ein guter Verkäufer (oder Interviewer) den Kunden (oder Bewerber) nicht über einen Kamm mit anderen („die Generation Z will doch nur Chillen…“), sondern zeigt echtes Interesse am Kennenlernen und Verständnis des Gegenübers. Ziel ist dabei, dass beide Seiten im Gespräch den gegenseitigen Nutzen verstehen und ein solches „Passungsgespräch“ von beiden Seiten aus wirklich passt.

Mit einem solchen Personalmarketing erhöht sich sichtlich die Chance, qualifizierte Menschen aktiv zu wecken und nicht am Bewerber vorbei zu schießen. Gutes Gelingen und fette Beute!